أشارت دراسة جديدة كشفت عنها كل من مؤسسة الأبحاث العالمية “أكسفورد إكونوميكس” Oxford Economics وشركة “إس أيه بي” SAP، المتخصصة في مجال برمجيات الأعمال العالمية، إلى حاجة الشركات وأصحاب العمل في الإمارات العربية المتحدة إلى التركيز أكثر على مسألة تطوير القدرات التنظيمية لمواكبة المشهد التقني سريع التغير، ولتسليح القوى العاملة لديهم بالمهارات المتنوعة على مدى السنوات الثلاث المقبلة وتمهيد الطريق بالتالي أمام مسيرة النمو المستقبلية.

وبالتزامن مع الجهود المتواصلة التي تبذلها الإمارات العربية المتحدة لبناء اقتصاد قائم على المعرفة تماشيا مع رؤية الإمارات 2021، أشارت الدراسة إلى أن مسألة تدريب الجيل القادم من قوى العمل باتت تكتسب أهمية متزايدة، إذ أشار 15 بالمئة من المستطلعين الذين شملتهم الدراسة في الدولة إلى أن جسر الهوة المهارية في مجال التقنيات السحابية وإمكانياتها هو أمر لا بد منه اليوم، في حين أفاد أكثر من ضعف هذه النسبة (39 بالمئة) إلى أن مهارات الحوسبة السحابية ضرورية خلال السنوات الثلاث القادمة، وذلك وفقا لما جاءت به الدراسة التي حملت اسم “قوى العمل 2020″، والتي استطلعت آراء 5,400 مدير تنفيذي وموظف في 27 دولة حول العالم. ومع ذلك، توقع 24 بالمئة فقط من العاملين في دولة الإمارات العربية المتحدة امتلاك مهارات الحوسبة السحابية الضرورية في غضون السنوات الثلاث القادمة.

ووجدت الدراسة أيضا ارتفاعا قويا في الطلب على التقنيات السحابية، والبرمجيات التحليلية، وتقنيات الهاتف المحمول، ومهارات التواصل عبر وسائل الإعلام الاجتماعية التي يتوقع تشهد نموا بنسب 88 بالمئة و 58 بالمئة و 28 بالمئة على التوالي خلال السنوات الثلاث المقبلة.

ومع ذلك، يتوقع ما بين 25 بالمئة إلى 35 بالمئة فقط من العاملين في الإمارات العربية المتحدة امتلاك المهارات الكافية في هذه المجالات بحلول العام 2017. لذا، تشكل مسألة جسر الهوة المهارية أولوية قصوى بالنسبة لأصحاب العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة، وبشكل خاص بالنسبة لقطاع الشركات العصرية التي تتطلب امتلاك مهارات وقدرات عالية في عالم التقنيات.

وفي معرض تعليقه على نتائج الدراسة، قال سامر الخراط، رئيس شركة “إس أيه بي الشرق الأوسط وشمال إفريقيا”: “يتطلب التقاء المفاهيم التقنية المعاصرة المتمثلة في السحابة ووسائل الإعلام الاجتماعية والهواتف المحمولة والبيانات الكبيرة وجود إمكانيات ومهارات جديدة تواكب وبفعالية التطور السريع الذي يشهده قطاع التقنيات وسيناريوهات الأعمال الجديدة. لذا، يتوجب على الهيكلية التنظيمية في دولة الإمارات العربية المتحدة مواجه التحدي المتمثل في رفع مستوى القدرات والمهارات التنظيمية لتمكين عجلة النمو المستقبلية”. ومن خلال التحلي بالقدرات والمهارات العالية المتطورة، هناك فرصة ثمينة لبناء الجيل القادم من قادة الأعمال، وتسريع وتيرة النمو والازدهار.

ومن أهم قضايا القوى العاملة التي تواجه الشركات في دولة الإمارات العربية المتحدة، مسألة “التوسع في الهوة المهارية”، حيث أفاد أقل من نصف المشاركين في الدراسة من الموظفين (44 بالمئة)، بأن شركاتهم تقدم التدريب المطلوب على التقنيات التي يحتاجون للعمل عليها، فيما أشار أقل من الخمس (17 بالمئة) إلى أن شركاتهم تتيح لهم أحدث التقنيات للعمل. وفي إشارة مشجعة، يبدو أن أصحاب العمل في الإمارات العربية المتحدة يعون مدى أهمية التطوير الوظيفي عموما، حيث أفاد 55 بالمئة من الموظفين المشاركين في الدراسة بأن شركاتهم تقدم لهم الأدوات المناسبة للنمو وتحسين الأداء الوظيفي، في حين قال 45 بالمئة إن شركاتهم تقدم لهم برامج تدريب تمكنهم من تطوير مهارات جديدة.

ومن القضايا التي تواجه الشركات في الإمارات “التعليم والتدريب”، إذا ما تم توفير فرص التدريب على المهارات المناسبة فإن الموظفين العاملين في الإمارات العربية المتحدة على استعداد تام للاستفادة منها. وتظهر نتائج هذه الدراسة وجود تركيز كبير على برامج التطوير والتدريب الوظيفي في دولة الإمارات العربية المتحدة، فأكثر من نصف الموظفين المشاركين في الدراسة (55 بالمئة) أشاروا إلى مدى أهمية البرامج التدريبية من أجل تنمية حياتهم المهنية؛ كما أظهر الموظفون تقديرا كبيرا لبرامج التعليم والتدريب، مثلما ذكر 52 بالمئة من المشاركين في الدراسة، وقد يكون هذا الأمر عائدا إلى رغبتهم في تأمين مستقبلهم، في حيث بدا 43 بالمئة من الموظفين في الإمارات أكثر قلقا إزاء تغيير مناصبهم أو زوالها.

في حين أشار 35 بالمئة فقط من الموظفين العاملين في الإمارات بأن التعويضات المادية تعتبر من أهم مميزات وظائفهم، بالمقارنة مع ما نسبته 66 بالمئة من الموظفين العالميين.

وتعد مسألة “سوء الفهم تجاه جيل الشباب” من أهم قضايا القوى العاملة التي تواجه الشركات في الإمارات، حيث وجدت الدراسة اختلافات رئيسية ضمن بيئات العمل داخل الإمارات العربية المتحدة، وذلك ما بين الموظفين العاملين وجيل الشباب، حيث أفادت الفئة العمرية للموظفين الذين تتراوح أعمارهم ما بين 18-35 عاما، بأن 54 بالمئة من أصحاب العمل يتأثرون بإستراتيجية القوى العاملة لديهم. وأشار أكثر من ثلث الموظفين من جيل الشباب في الإمارات العربية المتحدة بضرورة الموازنة ما بين العمل والحياة، بالمقارنة مع 14 بالمئة فقط من الموظفين العاملين الذي لا ينتمون إلى هذه الفئة العمرية.

وأفاد 46 بالمئة من أصحاب العمل في الإمارات إلى اعتقادهم بأن جيل الشباب محبطون بسبب السياسات الإدارية، مقابل 2 بالمئة فقط من تلك الفئة العمرية قالوا بأنهم عكس ذلك. وبالمثل، أبدى 27 بالمئة من المدراء قلقهم إزاء ترك جيل الشباب لوظائفهم بسبب نقص التعليم والتطوير، بينما أشار 2 بالمئة فقط بأنهم فكروا في هذا الأمر.

وعلى الرغم من أن 54 بالمئة من المدراء التنفيذيين أفادوا بأن دخول جيل الشباب إلى القوى العاملة يعد من العناصر المهمة المؤثرة على استراتيجية القوى العاملة، إلا أن 28 بالمئة فقط من المدراء التنفيذيين يبدون عناية خاصة باهتمامات واحتياجات جيل الشباب، ويعود ذلك بالدرجة الأولى لأنهم لا يعرفون كيفية استثمار هذه الشريحة. ورغم الكم الهائل من الدراسات والتقارير التي تطرقت إلى طبيعة استثمار جيل الشباب للتقنيات والشبكات الاجتماعية ومواقفهم تجاه العمل بشكل مختلف، وتظهر دراسة قوى العمل 2020 وجود اختلافات ونقاط التقاء بينهم وبين زملاء عملهم من غير هذه الفئة العمرية، وذلك عندما يتعلق الأمر بأولويات بيئة العمل.

وترى الدراسة أن جيل الشباب يرغب في تحقيق أهدافه المادية، كما أنه يسعى لإحداث تغيير إيجابي في العالم بذات القدر الذي يسعى إليه غيرهم من الموظفين.

ويضع جيل الشباب الموازنة ما بين الحياة والعمل كأولوية بنسبة 36 بالمئة، وهي تتخطى غيرهم من خارج هذه الفئة بأكثر من 14 بالمئة، كما يسعى جيل الشباب إلى إرساء قدر أكبر من التشاركية مع باقي أقسام الشركة بنسبة 64 بالمئة، مقابل 51 بالمئة من باقي الموظفين خارج هذه الفئة.

ومن القضايا التي تواجه الشركات في الإمارات “الفراغ القيادي”، حيث كشفت الدراسة بأن المدراء التنفيذيين والموظفين يتفقون على وجود فراغ في القيادة، وعلى أن الشركات لا تركز على نحو كاف على تطوير قادة المستقبل.

وأفاد 32 بالمئة فقط من المدراء التنفيذيين الإماراتيين بأن الشركة تضع الخطط المناسبة لمناصب الإدارة العليا وللاستمرارية، بالمقابل أشار 44 بالمئة منهم أنه عندما يستقيل أحد أعضاء الإدارة العليا تميل الشركة إلى شغل هذا المنصب من داخل الشركة.

وقال 39 بالمئة من المدراء التنفيذيين بأن خطط النمو التي يضعونها يعرقلها وجود نقص في إيجاد القادة المناسبين لشغل مناصب الإدارة العليا. واتفق الموظفون وأصحاب العمل في موضوع القيادة، فقد أفاد 34 بالمئة من الموظفين بأن القيادة في شركاتهم مجهزة بكافة الوسائل لقيادة الشركة نحو النجاح.

من جانبها، قالت نيلي بستاني، رئيسة قسم الموارد البشرية لدى “إس أيه بي الشرق الأوسط وشمال إفريقيا”: “التكيف مع النمو الاقتصادي الذي تشهده دولة الإمارات العربية المتحدة، يفرض على الشركات العمل على بناء وتنمية وتطوير ثقافة قيادية مستمرة، وتوفير التدريب القائم على احتياجات الموظفين، من أجل تسريع منظومة الابتكار وتحقيق أعلى درجات الأداء. هذا وتشكل التقنيات حجر الزاوية في استراتيجية إدارة المواهب في شركتنا، وباستخدام حلول “ساكسيس فاكتور” SAP SucessFactor تمكنا من تغيير طريقة استقطاب القوى العالمية العاملة لدينا والحفاظ عليها وتطويرها”.

وأضافت بستاني: “تمكنا عبر استثمار حلولنا HCM Cloud السحابية من نشر وترقية عمليات إدارة المواهب عالميا بسرعة كبيرة، وذلك من أجل تحقيق النجاح لاستراتيجية أعمالنا. كما أن موضوع التعويض لم يعد موضع اختلاف، لأن أفضل أصحاب العمل في العالم يعملون على تلبية احتياجات شركاتهم ومؤسساتهم من المهارات والتمكين والمشاركة والتطوير المستقبلي بغية بناء قادة المستقبل”.

aitnews